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El docente forma parte de una organización, y es la coordinación de influencias educativas lo que se necesita para el éxito educativo. Su actuación tiene numerosas aristas que deben ser tenidas en cuenta para su evaluación. El siguiente artículo lo hace y reflexiona sobre ellas.
El rol actual del educador implica diferentes relaciones con el estudiante, pasando de la función de impartir conocimientos a convertirse en el que ayuda al estudiante a explorar visiones del mundo y a labrarse un lugar en su comunidad y en la sociedad.
Son numerosos los retos que enfrentan los profesores diariamente en el proceso docente-educativo, y estos están estrechamente vinculados con la vida y las condiciones escolares, sin olvidar que la sociedad en general y la familia forman parte también de este complejo proceso.
Algunos estudios realizados en varios lugares del mundo han puesto de manifiesto que una importante proporción de docentes entienden como desarrollo profesional el progreso en la carrera docente. Esta investigación, sin embargo, asume el desarrollo profesional vinculado a una perfección progresiva de la actividad profesional del docente.
Las prácticas de evaluación del desempeño de los empleados en sus organizaciones, no son nuevas; desde que el hombre dio empleo a otro, el trabajo de este último fue evaluado. Durante mucho tiempo los administradores de las organizaciones se preocuparon exclusivamente de la eficiencia de la máquina, como medio de aumentar la productividad de las mismas. Esta “Teoría Clásica de la Administración” no logró resolver el problema del aumento de la eficiencia de la organización.
A partir de la humanización de la teoría de la administración y con el surgimiento de la “Escuela de las Relaciones Humanas”, ocurrió un cambio rotundo en el enfoque clásico, siendo entonces el hombre la principal preocupación de los administradores. La atención que había estado colocada frente a la máquina pasó a colocarse frente al hombre.
Surgieron entonces un conjunto de interrogantes cuyas respuestas resultaron cruciales para el desarrollo ulterior de la teoría y práctica de la evaluación del desempeño. Entre tales interrogantes se encuentran las siguientes:
¿Cómo conocer y medir la potencialidad del hombre?
¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial al desempeño de su trabajo?
¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?
¿Cuál es la fuerza básica que lleva sus energías a la acción?
¿Cuáles son sus necesidades para un funcionamiento estable y duradero?
¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?
Con las primeras respuestas a estas interrogantes y estudios sobre la motivación humana surgió la “Teoría Behaviorista de la Administración”, preocupada no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la organización, sino, principalmente, por el comportamiento organizacional. Según este nuevo enfoque, mediante el trabajo el hombre vislumbra, consciente o inconscientemente, las perspectivas de satisfacción y autorrealización que las actividades que desarrolla le permitirán alcanzar.
Este estudio abraza los preceptos fundamentales de la Teoría Behaviorista, aplicados a una organización muy singular que es la institución escolar, donde la coordinación de las influencias educativas de todo el colectivo pedagógico se convierte en una premisa necesaria para el éxito en la formación de los educandos. El gran reto está, entonces, en lograr diseñar e implementar un sistema de evaluación del desempeño profesional del docente, que esté centrado en su desarrollo profesional, y por lo tanto estimule su permanencia y compromiso con la escuela y sus resultados docentes y educativos. Para ello resulta imprescindible partir de conceptos claros y coherentes sobre “la evaluación del desempeño”.
Según María Antonieta Mesa, “la evaluación del desempeño, consiste en la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones”. En esta definición anterior queda claro que las primeras acciones destinadas a la evaluación del desempeño de un individuo en su organización deben estar encaminadas a la identificación de los objetivos de su empleo, porque es contra ellos, por contrastación, contra los que se medirá si los cumple en la práctica con eficiencia y eficacia. Sin embargo, esta definición solo hace referencia a la medición del rendimiento humano, dejando de lado el análisis del comportamiento del proceso que conduce a tal rendimiento, única fórmula capaz de propiciar que se detecten las posibles causas de los efectos laborales no deseables.
Por su parte Idalberto Chiavenato asegura que “la evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en su cargo, y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona”. Este autor aporta un nuevo elemento muy importante: la necesidad de evaluar no solo la actuación del individuo en el ejercicio de su cargo, sino también estimar su potencial de desarrollo.
En esta misma línea de pensamiento se manifiestan los autores Ernesto Blanco y Mercedes Di Vora, quienes consideran que “la apreciación del desempeño o evaluación es el proceso de precisar, medir y desarrollar la idoneidad, talento, aptitud, competencia, suficiencia y disposición del personal de las organizaciones en el ejercicio de las funciones propias de su cargo u oficio”. Y más adelante señalan que “un sistema eficaz de apreciación debe no solamente medir con exactitud los niveles de desempeño actual, sino también contener mecanismos para reforzar las potencialidades, precisar las deficiencias y comunicar tal información a los evaluados con el fin de que ellos puedan perfeccionar su desempeño futuro”. En este estudio se asume que la evaluación del desempeño profesional del docente comprende la medición y valoración tanto de la actuación como de la idoneidad del docente, expresada esta última esencialmente en un conjunto de capacidades, hábitos y habilidades pedagógicas, así como en su disposición para el trabajo, necesarias para la realización de un ejercicio profesional eficiente y eficaz.
Entre los países que reportaron información sobre la evaluación del desempeño del docente no se aprecia unidad en cuanto a para qué evalúan, pues se observa que, indistintamente, aparecen entre los objetivos el mejoramiento de la enseñanza, el pago por mérito y la elevación de la responsabilidad. Sin embargo, no es nada frecuente el objetivo de elevar el desarrollo profesional de los maestros, que es, a nuestro juicio, el que la teoría aconseja como el principal.
En cuanto a qué evalúan tampoco se aprecia un patrón uniforme, por lo que pudiéramos afirmar que no existen en nuestra región estándares comunes relativos a una práctica docente profesional exitosa.
Vale destacar que de los ocho países que evalúan el desempeño de los docentes, para Argentina, Costa Rica, Cuba y Uruguay la observación directa de clases es una de las principales formas de evaluación. Con todo, Bolivia, México y Perú también realizan observaciones y otros seis no llevan a cabo esa actividad.
Extraído de
Los desafíos de la política educativa relativos a las reformas de la formación docente
Inés Aguerrondo
Trabajo presentado en la Conferencia “El desempeño de maestros en América Latina y el Caribe: Nuevas Prioridades”
Brasil, Brasilia, 10-12 de julio de 2002.
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